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大乐透043期预测号:民營企業薪酬制度分析

發布日期:2019-03-14 瀏覽次數[] 文章來源:未知

超级大乐透第15067期 www.cjxru.com

1、緒論
1.1研究的背景
隨著我國經濟的快速發展,我國民營企業在國民經濟中的地位也越來越重要,國民經濟的發展對整個國家經濟的發展的影響越來越重要。民營企業的發展需要可靠的人才,而人才的留用需要好的人力資源的管理,其中,薪酬制度的建設在人力資源管理方面起著非常重要的作用。民營企業的薪酬制度一方面影響著我國整個中小型企業的發展,在民營企業的人力資源管理方面發揮著重要的作業,一個良好的薪酬制度可以促進整個國民經濟的發展;另一方面,一個企業的薪酬制度直接影響員工對企業的印象,而人才是企業想要有所發展必備的資源,那么合理科學的薪酬制度利于企業留住人才,減少人員流動。而我國民營企業在快速發展中,薪酬制度方面卻存在不少問題需要解決。
1.2研究的目的和意義
中小企業在國民經濟中的作業越來越大,企業的發展需要人才,而中小企業人才流失現象是非常嚴重的。人力資源管理的缺乏是我國中小企業都在犯得錯誤,一個好的薪酬制度則是人力資源管理非常重要的一部分,那么中小型民營企業薪酬制度的完善是一個急需解決的問題,在中小型企業中,員工的工資標準應由企業制定的薪酬體系及其它科學的標準來制定,除了重視員工的經濟性報酬,還必須有效利用非經濟報酬,譬如對員工的關懷以及其它的方面,只有綜合利用各種不同的激勵方式才能有效調動員工的積極性,從而為企業創造更多的價值。如果薪酬制度得到了完善對企業的發展是十分有利,它不僅利于企業留住可用的人才,還可以提高企業在薪酬制度方面的進一步發展,對于企業人力資源的管理十分有利。我們挑選富士康作為研究對象,以富士康這個企業為例,分析企業面臨的薪酬制度方面的問題,根據這個企業的現狀提出了相關的解決措施,這些措施的實施對企業的未來發展起到了一定的借鑒意義,同時,對其它的民營業的薪酬建設有一定的借鑒意義。
1.3薪酬管理的內容及決策
薪酬管理包括薪酬管理的內容、目標和管理水平,薪酬管理和薪酬管理體系的結構由目標薪酬管理組成,薪酬管理應該支持企業的戰略,以及如何滿足員工的需求。管理團隊、技術團隊和營銷團隊的薪酬水平,決定了跨國公司子公司和外籍員工工資水平,薪酬管理支付稀缺人才,與競爭對手相比,薪酬水平的確定標準和薪酬管理系統不僅包括基本工資、績效工資、期權期權,還包括如何提供個人成長和工作滿意度,良好的職業期望和就業能力。薪酬管理,即正確的、合理的薪酬和薪酬結構,正確地確定差異和合理的算術,包括如何適應扁平化的組織結構和崗位人員的大規模輪換的需要,合理確定薪酬。薪酬管理制度,也就是要決定薪酬應該是什么樣的程度,薪酬體系的設計和管理、預算、審計和控制系統的薪酬管理以及如何建立和設計。
2、薪酬制度相關概述
2.1薪酬的概述
薪酬分為直接薪酬和間接薪酬,直接薪酬包括基本薪酬和可變薪酬,間接薪酬即福利和服務。員工只要在企業中就業,就能定期拿到一個固定數額的勞動報酬,這個報酬多以月薪和日薪的形式發放??殺湫匠曛苯佑朐憊さ墓ぷ骷ㄐЧ夜?,按照員工的工作績效二上下浮動,根據獎勵的側重點不同,可變薪酬又分為績效工資和激勵工資。
2.2薪酬制度的概述
薪酬制度指得知企業制定的關于人力資源的薪酬方面的制度,包括如何計算工資,何時何地以何種方式發放資金等。薪酬制度制度是人力資源管理中非常重要的一部分,為了激勵員工努力為企業創造截止,薪酬是最直接也是最有效的方式。符合企業整體規劃的薪酬計劃有利于提高員工的積極性,因為薪酬是員工對一個公司最為直觀的感受,合理有效的薪酬制度會有利于企業的穩定發展。
2.3薪酬制度的特點及其作用
薪酬制度是一種基本工資制度。它按照一個人從事的職位來給予一個人不同的薪酬。一般情況下,這個崗位的技術程度、繁重程度、以及在這個公司所占的重要程度為標準來考核一個職位的薪酬。一個人對這個公司所付出的大小,以及對這個公司的發展所帶來的影響也是判斷這個人薪酬的一個標準。薪酬制度就是給員工制定一個標準。如果嚴格貫徹按勞工資等級制度實施,在人力資源管理方面難免陷入一種不好的境地。薪酬制度的主要特點就是,不同的職位薪酬不同,不同的崗位薪酬不同,不同的部門薪酬也有所不同。
薪酬制度的作用主要體現在兩個方面,一方面是對于員工而言,薪酬制度可以讓員工看到自己與其它人的工資差距在哪。這樣員工看到自己的差距之后, 保險論文,就會更加的努力工作以獲得更多的酬勞。對于企業而言,薪酬制度可以讓企業調動員工的積極性,在薪酬上面也可以免去很多質疑,方面財務做賬。
2.4影響企業薪酬制度的因素
影響企業薪酬制度的因素包括外在因素和內在因素。外在因素是一個大的因素,這個因素包括一個市場的競爭,以及當地人的生活習慣和法律法規等。在薪酬制度越來越引起企業重視的時候,我國對薪酬制度卻不是非常的重視,所以在民營企業快速發展的時候,薪酬制度就出現了很多問題國家的有關法令和法規也會對薪酬產生影響,比如國家規定必須要給孕期婦女帶薪產假,公司在制定薪酬制度的時候不能忽視這方面的內容。內在因素是企業的內部情況,包括企業的制度文化,以及業務等。企業的業務性質與內容最重要的區別是企業是傳統的簡單操作的企業,還是一些高科技的技術人才的企業,如果是勞動密集型的企業,員工大多數從事的是簡單的體力勞動,這樣的話這個企業員工的薪酬上就是簡單的底薪加多勞多得的形式,這樣的薪酬制度就是比較簡單的,但是如果高科技行業或者是創意型這種需要腦力的行業,薪酬制度就比較復雜。員工的工資跟自己技術掛鉤,還跟自己的技術專利有關。
3、民營企業薪酬制度的現狀及存在問題的分析
3.1民營企業薪酬制度的現狀
一個企業的薪酬制度的完善對于企業的發展是非常重要的,因為薪酬制度在人力資源管理方面是一個基礎性但是卻很重要的事情,而一個企業要想有所發展就必須有人才的支持,薪酬制度的合理性關系到企業有沒有足夠的能力去吸引一批人才到一個企業里面。但是,一個企業的薪酬制度不是說完善就可以完善的,它需要和企業的總體規劃相符合,還需要跟企業的文化相交融,還需要跟企業的總體特色相符合。在薪酬制度越來越引起企業重視的時候,我國對薪酬制度卻不是非常的重視,所以在民營企業快速發展的時候,薪酬制度就出現了很多問題,為民營企業人力資源的管理帶來了很多不便,這個一方面體現是民營企業對薪酬制度的認識上面,一方面體現在薪酬制度的實踐方面。
3.1.1薪酬制度不符合企業現狀
首先,相較于企業中的硬件設備的投資,比如一些高端的設備或者廠房的改建等方面,公司對于員工的薪酬的態度是非常不重視的。其次,人們對于薪酬內容的認識還比較狹隘,只看到物質薪酬的重要性,而對非物質薪酬的激勵作用認識不夠。再次,盡管企業改革的深入,人們開始在薪酬制度上探索新的方法,特別是歸家已經確立勞動、資本、技術和管理等生產要素按貢獻參與分配的原則以后,對企業的薪酬改革產生了深遠的影響,但是在設立薪酬方案的時候,往往缺乏對現代薪酬理論和方法的認識。這些在薪酬方面的問題一直制約著企業的發展。
3.1.2薪酬矛盾越來越突出
在傳統的薪酬管理中,很多組織往往把目光和精力投向了薪酬管理的技術層面,支持組織戰略目標的實現等問題,則很少真正地去思考薪酬制度的基本設計,如何運用薪酬管理來提高企業的競爭路。這樣,就使組織陷入了一個“錯把手段當目的”的誤區。組織需要考慮“薪酬管理如何為組織贏得競爭優勢,支持組織經營目標的實現”。我國的民營企業的發展隨著改革開放發展的越來越好,但是,公司的領導者一向比較重視生產,對人力資源的管理是忽視的。隨著公司規模越來越大,民營企業在人力資源管理方面的問題越來越突出,尤其是薪酬制度的問題。合理的薪酬制度是人力資源管理的基本, 教育改革論文,薪酬矛盾的突出讓薪酬問題越來越成為急需解決的問題,引起了不少人的關注。
3.2民營企業薪酬制度存在的問題
3.2.1戰略性薪酬管理的誤區
薪酬的確是一種保障制度,但是薪酬的保障功能主要體現在那些工資收入比較低的企業,這些企業里的員工因為沒有社會保障和其它的社會收入,自己的工資就用來做生活的保障,但是民營企業的管理者不能有這種思想,企業要想做大做強,那么工資除了保障作用以外還有其它的作用,比如激勵員工提高工作效率等。在企業管理的時候為了體現薪酬的保障作用,一些民營企業盲目的去增加基層員工的工資,卻降低管理層的工資,這種方法從長遠來看是非常不利于企業的發展和壯大的,企業要想發展的迅速,就離不開對人才的重視,基層人員的更換率很高,但是高層管理人員如果流動性很強將不利于企業的穩定發展。
員工薪酬是公司對員工的一個的承諾,這個承諾最好的兌現方式就是穩定的薪酬制度,但是很多企業并沒有意識到員工對穩定的薪酬制度的需求,如果一個公司一味的為了體現公平而經常性的調整薪酬會讓員工對企業產生不穩定感,這樣會加快人才的流動,對企業的發展是相當不利的。
3.2.2缺乏有效、正規的員工績效考核體系
凡事有章可循才顯得比較公平和正規,但是很多民營企業不重視員工績效考核體系的建設,缺乏有效、正規的員工績效考核體系,尤其是我國很多制造業的生產部門,很多生產部門類似大作坊生產,員工的工資跟部門主管的考評掛鉤,但是主管的考評標準是非常模糊的,在實際操作中會帶來很多問題,員工也會因為不明確的考核標準而和主管產生隔閡,員工在工作的時候就會缺乏工作的積極性,員工缺乏工作的積極性就會導致員工的生產效率降低,如果整個生產部門的員工的生產效率都很低的話,那么這個部門在因為員工積極性不高而損失的經濟效益是非常巨大的。而且員工因為企業缺乏有效、正規的員工績效考核體系而積極性不高,長期以往的話會嚴重影響企業在市場經濟中的競爭力,慢慢的落后于其它企業,甚至面臨破產的風險。
3.2.3工作要素、責任要素在薪酬制度體現中不明顯
我國的民營企業主要是勞動密集型企業,員工主要集中在生產部門,生產部門的工作要素包括安全文化、安全法制、安全責任心、安全科技和安全投入這五個要素。在民營企業的薪酬制度中有一個顯而易見的問題,那就是薪酬制度不能體現員工的工作要素和責任要素。這樣員工在工作時就不會那么明確的一步步完成工作要素,導致企業支付員工工資的時候不能很好的體現工作要素。
薪酬制度體現不了責任意識也是一個問題,主管和普通員工擔任的責任不同,但是在薪酬制度方面球兒沒有太大的區別。不少企業雖然規定主管和普通員工的薪酬的確有所不同,計算方式也是非常的不一樣,但是在具體操作中,很對主管也在做著跟普通員工一樣的工作,即使有相應的補助,卻和這個職務所要承擔的責任沒有關系,在出現一些意外事件的時候,該職務負責人不管處理的結果如何都不能和自己的薪酬掛鉤。這樣是非常不利于中間領導層的成長的。
4、民營企業薪酬制度現存問題的解決對策
4.1建立整體薪酬戰略
民營企業要想在薪酬制度上有所改進就要建立一個整體的的薪酬戰略,建立薪酬制度就要了解整個工公司的整體的戰略目標,公司的下一步規劃嚴重影響著人力資源部對于薪酬的安排,比如當公司決定收購一家公司,或者開一家分店的時候,就會產生非常大的人力資源的變化,特別是國內的企業收購國外的企業的時候,面臨著不同國家文化的變化,以及不同地區對工資標準的不同設定,這個時候對薪酬制度就有了很大額挑戰,比如聯想收購IBM的PC業務的時候,因為美國和中國的薪酬標準不同,中國人到達美國后的工資跟美國本地人的工資標準機會有所不同。當時聯想的CEO柳傳志就采取了不同國家不同的薪酬制度的方式,給美國員工和中國員工的薪酬不一樣,然后再兩年的時間內慢慢縮小兩者之間的差距。
4.2制定科學有效的考核指標和標準
科學的考核指標和標準并不是簡單的獎罰分明,它涉及員工的升職加薪等種種細節,這些東西都需要一個非常嚴格和詳細的標準。因此,獎懲分明的態度在員工日常的小時中就要體現出來,這樣使得員工了解企業的薪酬制度,利于企業對員工的考核,是企業的考核得到員工的認可??己說謀曜疾皇峭騁壞?,不同的性質的公司考核的指標和標準應該有所不同,不僅要考慮到公司的整體目標,還要考慮到公司以什么為公司之本。比如公司以技術為本,在薪酬制度的考核方便,要更加的注重技術。
4.3建立有效的職位薪酬制和職能薪酬制
職務和職能是不一樣的,所以在薪酬設置的時候也要體現這一點。這就要求人力資源部在制定薪酬制度的時候,根據不同的部門在企業中所起到的作用來制定不一樣的薪酬制度。比如說房地產銷售公司的人力資源部,人力資源部的工作一般是比較輕松的,對于員工的考核也和員工所在部門相關,那么人力資源部門的薪酬愛一定程度上維持在相同行業的同等標準就行了,但是對于房產公司的銷售部門就不能簡單的制定這樣的薪酬制度了,在銷售部門就要將銷售員的工資與他的銷售額聯系上,這樣才能調動銷售部門的積極性,提高公司的整體效益。但是在其它行業,比如化妝品行業,可能銷售部的薪酬標準和研發部門的相比較又會產生不一樣的薪酬標準。
5、富士康薪酬管理與制度存在的問題及解決措施
5.1富士康薪酬管理與制度存在的問題
5.1.1忽視基層員工的待遇
富士康是我國最大的代工廠,為我國解決了很多就業問題,但是富士康的員工的連續跳樓事件引起了人們的關注,人們開始思考發生這種現象的原因。從富士康的薪酬制度上來看,富士康的薪酬制度還是存在問題的,其中最主要的問題是富士康的領導層和人力資源部門對人力資本的作用缺乏正確認識。富士康的管理者沒有真正意識到人才對企業的重要性,不僅忽視一線員工,往往認為在供過于求的勞動力市場里,企業是不需要擔心招聘不到一線員工的。企業發展后勁不足,而且富士康的領導者還認為高薪酬一定可以留住核心人才,但是富士康的核心員工的離職率居高不下。如何降低人員流失是富士康需要解決的一個問題,而解決這個問題需要從一個好的薪酬制度開始。
5.1.2中高層發展機會少
富士康薪酬制度還存在一個問題,這個問題是出現在中高層的,中高層管理人員的流失給服飾抗帶來的打擊是非常大的,雖然富士康比較重視中層領導的薪酬的給予,比普通員工多出一部分,拉出了一定的距離。但是,在職位晉升上面,富士康還是有很多欠缺的地方,比如富士康很少給中高層領導發展的機會,當一位員工發展到中層領導后,在以后的職業生涯中,富士康沒有給予太對的關注和關懷,因為富士康沒有給高層領導更好的晉升機會,導致富士康的中層領導沒有工作的積極性,這樣就會在工作上提高不了效率,也容易停止繼續學習的心態,導致工作做得不好,然后跳槽了其它類似富士康的企業,謀求一個更高的職位;在培訓上面,富士康沒有像一些知名的企業給予中高層在管理方面的學習和培訓,富士康是一個制作業,不少中層領導的文化水平不是很高,他們需要一個好的學習機會來提升自己,也期待企業能根據他們的需求給予他們相應的培訓,但是富士康在這方面是很欠缺的,它忽視了人力資源的管理,將精力大多投向了企業的生產制造上面。任何一個人才在企業里待得時間久了都想擁有更好的學習和晉升機會,富士康在這個方面還有很多需要改進的地方,因為中高層領導的流失對富士康的長遠發展是非常不利的。富士康要想給留住更多的中層領導,就要給予中層領導在乎的晉升的機會,并根據他們的需求,給他們安排一些培訓,提供在職學習的機會。
5.2富士康薪酬管理與制度的解決措施
富士康的領導層要想緩解企業薪酬管理和制度上面出現的問題,就要從正確的認識人力資本的重要性開始。首先一定要明確一線員工也是員工,也有自己的追求,他們也是有感情的,不是一個機器,不能以對待機器的態度去對待富士康的員工。所以富士康的領導層要給富士康的一線員工提供良好的生活和工作的環境,了解他們的需求,給予他們一定的自由和合適的休息時間,提高對富士康一線員工的待遇。針對核心人才不僅用高工資去吸引他們,還要確切的去了解這些人的需求,在薪酬和福利待遇上滿足他們需求,給他們培訓的機會,以及晉升的機會,解決他們需要解決的問題。比如子女的學習問題,以及配偶的就業問題等。
6、結束語
薪酬制度是人力資源管理中非常主要的一部分,本文對薪酬和薪酬制度的概念作了簡要的概述,分析了我國民營企業的現狀,并對我國民營企業中存在的薪酬制度的問題作了簡要的分析,比如薪酬制度對內沒有激勵作用,對外沒有競爭優勢,無法和企業的整體目標對接等。針對民營企業中缺乏有效的制度制度和有效的戰略新薪酬目標這些問題,我們通過研究分析,提出了相應的解決措施。比如建立整體長遠的薪酬制度,薪酬制度的制定要符合企業的特點和文化等。并以富士康為例,提出富士康不注重人才資本導致的一線員工和核心人才流失都比較嚴重的現象,旨在通過建立合理的薪酬制度來緩解富士康的人力資源問題。并希望其它的中小企業能夠有所借鑒。
致謝
我的導師某某給我的論文進行了耐心的指導,在論文完成之際特別的感謝他。他幫助我選擇了適合我的選題,給我的論文開題報告和基本框架又進行了幾次修改,在不斷的調整中我最終得以將論文順利的完成。在與某某導師的交流中,我深刻認識到自己在專業方面還需要提升很多,欽佩導師淵博的知識,再次表示我的敬佩和感謝。另外,我的論文能夠順利的完成,離不開這四年里教育了我的各科老師們,正是他們的教導讓我有了專業理論和實踐能力。我還要感謝和我一起度過難忘歲月的同學和朋友

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